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酒店培训存在的问题

发布时间:2017-10-16 作者: 来源: 点击:662 字号:

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  1、对培训认识不足。


 

  有些员工自认为:随着时间的推延,自己可以边工作边学习,最终一定能适应环境而胜任工作。认为酒店开展培训工作只是一个形式主义,并不会有多大用处且不会对自己有多大影响,表面上应付一下了事。


 

  在实际工作中,部分管理人员对培训也带有抵触情绪,有些管理人员认为培训为一种普通的日常工作看待,认为培训工作可有可无,敷衍了事,忽略其作为管理工具的职能。


 

  2、培训是培训部的工作。


 

  谈起培训,人们便认为培训只是人事部的责任。诚然,培训部担任着全酒店员工、专业知识、服务技能和服务意识等方面的培训。但真正让培训直接发挥效用,服务于工作,必须通过员工的直接管理者——各部门经理来实现。实际上,培训本身就是管理的一部分,是管理者的应尽责任。


 

  3、培训执行力不彻底。


 

  酒店培训工作做了不少,领导也十分重视培训工作,但培训效果总是不尽人意。培训的全过程应当包括需求分析、计划制定、项目实施、效果评估四个阶段,缺少任何一个阶段,培训过程都是不彻底的。


 

  假设员工的培训过程中缺漏效果评估阶段,员工在培训中学到了新知识、学会了新技能,但没有在本职工作中学以致用,不能达到改进工作行为、提升工作绩效的效果,这样的培训看上去功德圆满,细思量就觉得没有实际意义。培训项目结束后对其效果不做评估,或只作简单的评估,或虽做认真的评估但未把结果纳入绩效考评范围,都会影响培训效果。


 

  4、重培训轻激励。


 

  有不少企业在培训后不仅没有实施有效的激励措施,就连原来制度上规定的很少一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现,致使员工参与培训的积极性不高,培训没有达到预期的效果。管理人员和酒店组织体系,若运用有关激励手段,如:员工参与培训,将与薪资、奖惩等直接挂钩,必将会影响员工参与培训、学习和运用所学内容的积极性。


 

  如:酒店的奖励制度若与员工的学习成绩和运用所学知识内容产生的效果挂钩,员工就更趋向于努力学习并运用所学内容,在工作中不断改进和创新。如果没有注重对培训结果的有效应用,培训结束后,也没有健全的效果评估和激励体系,学与不学一个样,结果就会使员工在培训的认识上陷入一定的误区。

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